Goed middenkader doorslaggevend voor succesvol doorvoeren veranderingen

Het wordt vaak vergeten, maar het opstellen en daarna uitvoeren van ingrijpende en noodzakelijke veranderingen is niet mogelijk zonder een gemotiveerd en goed opgeleid middenkader. ‘Het middenkader is de ruggengraat van de organisatie’, zegt Dick van der Meulen (foto) in onderstaand betoog. ‘Wees er zuinig op.’

Om als bedrijf te overleven is het soms nodig ingrijpende veranderingen door te voeren. U probeert alles uit uw mensen te halen, maar het ontbreekt aan reserve spelers op de bank. Flexibiliteit, allround inzetbaarheid en meer produceren met minder mensen, welke ondernemer wil dat niet? Het middenkader bepaalt bij deze veranderingen in belangrijke mate het succes of falen ervan. Maar de vraag is: investeert u wel voldoende in uw middenmanagement? Anders kunt u voor onaangename verrassingen worden gesteld.

Middenkader als succesfactor

Pro actief beleid en een juiste regie van het veranderproces helpen u het beste uit uw middenkader te halen Zij zijn immers de ambassadeurs van uw beleid en plannen. Zonder oprechte aandacht en gerichte acties, waardoor het middenkader in staat is zich blijvend te ontwikkelen, raken zij geïsoleerd en haalt u er niet uit wat er in zit. Voert u de druk op om te presteren zonder de kwaliteiten van uw middenkader goed te kennen, dan is de kans groot dat zij de druk doorvertalen naar de medewerkers. Dat leidt dan meestal, bij zowel het middenkader als de medewerkers, tot onnodig veel stress, inefficiëntie, afnemend werkplezier en verzuim.

Aandacht en actie voor ontwikkeling middenkader

Tijdens en na een afslanking, wordt de “rek” van het middenkader getest. In de praktijk zien we dat het middenkader op de stoel van de medewerkers gaat zitten en het hoger kader op die van het middenkader. Dagelijkse productiedruk biedt dan een excuus om ontwikkeling van het middenkader op de lange baan te schuiven. Problemen ad hoc oplossen lukt nog wel, maar ze structureel  voorkomen is lastiger. Een effectieve aanpak voor gerichte verandering/verbetering begint bij bewustwording van directie/MT. Middenkaderleden worden nog vaak benoemd omdat er sprake is van bovenmatig functioneren in een uitvoerende functie, niet vanwege hun leidinggevende kwaliteiten. De kans dat u daardoor een goede medewerker kwijt raakt en er een slechte leidinggevende bij krijgt is aanzienlijk.

Opstellen ontwikkelplan

Meten en ontwikkelen van capaciteiten en kwaliteiten van middenkader en ook medewerkers is een must om als bedrijf succesvol te kunnen opereren. Een helder functieprofiel vormt het uitgangspunt bij het meten van de capaciteiten en kwaliteiten van (potentiële) middenmanagers. Dit resultaat opgeteld bij de beoordeling van het functioneren in de praktijk geeft aan of er sprake is van een goede match. En geeft ook richting aan de vorm en inhoud van de ontwikkeling. Een gedegen ontwikkelplan en de juiste aandacht, tijd, discipline en energie om dat uit te voeren bepalen in belangrijke mate de slagingskans ervan. Zo’n ontwikkelplan hoeft niet ingewikkeld of duur te zijn. Veel kan in eigen beheer worden uitgevoerd door effectief gebruik te maken van de in het bedrijf aanwezige know how. Eventueel aangevuld met externe deskundigheid.

Conclusie

Wees zuinig op het middenkader en zorg voor voldoende training, en betrek hen bij ingrijpende veranderingen.

Dick van der Meulen is Organisatie en HR specialist en eigenaar van P&O2 Management Support BV

dvdmeulen@p-o2.nl, www.p-o2.nl